พนักงานชั่วคราว ประกันสังคม และ การเลิกจ้าง

การจ้างงานชั่วคราวเป็นตัวเลือกของธุรกิจทั้งขนาดใหญ่และขนาดเล็ก ด้วยเหตุผลหลายอย่าง บริษัททั้งหลายก็เลือกที่จะจ้างพนักงานชั่วคราว ฟรีแลนซ์ ซับคอนแทรค ที่ปรึกษาทางธุรกิจ และเด็กฝึกงาน หากจะบอกว่าพนักงานชั่วคราวเป็นหนึ่งในแรงดันขับเคลื่อนเศรษฐกิจไทยก็คงพูดไม่ผิดทีเดียว

ในบทความนี้เรามาดูกันว่าการจ้างงานชั่วคราวคืออะไร มีข้อดีข้อเสียอะไรบ้าง และคำถามที่เจ้าของธุรกิจหรือพนักงานชั่วคราวถามบ่อยๆมีอะไรบ้าง

นิยามของพนักงานชั่วคราว

พนักงานชั่วคราว คือพนักงานที่ถูกจ้างแบบสัญญาว่าจ้างชั่วคราว ระหว่างพนักงานและบริษัท โดยที่รูปแบบการว่าจ้างจะถูกจำกัดด้วยระยะเวลา  เงื่อนไขอื่นๆ หรือจนกว่าสัญญาจะสิ้นสุด หรือเรียกอีกอย่างหนึ่งว่า การจ้างแบบไม่ประจำ

โดยที่การจ้างแบบชั่วคราวหรือไม่ประจำ ส่วนมากจะมีระยะเวลาว่าจ้างที่แน่นอน อาจจะเป็น 3 เดือน 6 เดือน 1 ปี หรือมากกว่าก็ได้ อย่างไรก็ตามก็ว่าจ้างชั่วคราวที่ทำเป็นโปรเจค ยกตัวอย่างเช่นการว่าจ้างชั่วคราวเพื่อการก่อสร้างหรือเขียนซอฟต์แวร์ ก็อาจจะมีเงื่อนไขเพิ่มเติมเช่นงานที่ตกลงทำต้องบรรลุเรียบร้อยก่อนเป็นต้น

ทั้งระยะการทำงาน เนื้อหางาน ค่าตอบแทน และสวัสดีการต่างๆ ขึ้นอยู่กับการตกลงกันระหว่างผู้ว่าจ้างและผู้ถูกจ้าง เมื่อระยะเวลาว่าจ้างที่ตกลงกันได้จบลงก็จะถือว่าการว่าจ้างได้เสร็จสิ้นลง ยกเว้นผู้ว่าจ้างและผู้ถูกจ้างจะทำการตกลงกันเพิ่มเติม เช่นการต่อสัญญาอายุหรือการรับบรรจุเป็นพนักงานประจำ

การว่าจ้างชั่วคราวเป็นสิ่งที่มีกันมานานในวงการธุรกิจ แต่เราก็จะเห็นได้บ่อยๆในองค์กรรัฐบาลด้วย เรามาดูกันครับว่าทำไมบริษัทต้องจ้างพนักงานชั่วคราว และข้อดีข้อเสียมีอะไรบ้าง

ทำไมถึงต้องจ้างพนักงานชั่วคราว – ข้อดีและข้อเสีย

พนักงานแต่ละประเภทก็ย่อมมีบทบาทไม่เหมือนกันในองค์กร หากความต้องการของพนักงานและความต้องการขององค์กรไปในทิศทางเดียวกัน การว่าจ้างแบบชั่วคราวก็จะสร้างประโยชน์ให้กันทั้งสองฝ่ายได้ ข้อดีของการจ้างพนักงานชั่วคราวมีดังนี้

• เหมาะสำหรับโครงการระยะสั้น – การจ้างพนักงานประจำหมายถึงเราต้องมีงานให้พนักงานทำทุกวันและทุกเดือน หากบริษัทไม่สามารถหางานให้พนักงานทำได้เรื่อยๆ การจ้างพนักงานมาเพื่อทำงานสี่ห้าเดือนแล้วให้พนักงานนั่งเฉยๆอีกครึ่งปีก็อาจจะไม่คุ้มมากนัก ในกรณีนี้การปรับโครงสร้างการว่าจ้างให้เหมาะสมกับชนิดงานก็เป็นตัวเลือกที่ดีกว่า
• เพิ่มความยืดหยุ่นขององค์กร – ธุรกิจสมัยนี้ต้องปรับตัวเร็วเพื่อให้สามารถอยู่รอดได้ และการที่จะปรับตัวได้เร็วก็ต้องมีโครงสร้างองค์กรที่เอื้อหนุน เช่นห้ามมีพนักงานเยอะเกินจำนวน องค์กรต้องไม่มีลำดับชั้นมากเกินไป ในกรณีนี้การจ้างพนักงานชั่วคราวก็จะลดภาระการตัดสินใจหลายอย่างไปได้เยอะ องค์กรไม่จำเป็นต้องผูกมัดกับค่าใช้จ่ายระยะยาวและกับตำแหน่งงานที่ต้องสร้างมา
• ช่วยทดลองงานก่อนบรรจุจ้างจริง – การจ้างคนมาลงไม่ถูกตำแหน่งนั้นทำร้ายทั้งพนักงานและบริษัทว่าจ้าง ทางเลือกที่ดีก็คือควรจะมีการ ‘ดูใจ’ กันก่อน บางบริษัทก็ใช้ช่วงทดลองงานเช่นช่วงโปรฯ บางบริษัทก็เลือกที่จะจ้างเป็นพนักงานชั่วคราวก่อน 
• ประหยัดงบในระยะสั้น – สัญญาว่าจ้างชั่วคราวแปลว่าสวัสดีการหลายอย่าง ‘ขึ้นอยู่กับการตกลงกันตอนว่าจ้าง’ เพราะฉะนั้นบางคนอาจจะพูดได้ว่าบริษัทต้องการประหยัดงบก็ได้ อย่างไรก็ตามหากบริษัทมีงานให้พนักงานทำตลอดทุกวันทั้งปี การว่าจ้างระยะยาวหรือการว่าจ้างประจำก็เป็นทางเลือกที่ถูกกว่าในระยะยาว (ค่าใช้จ่ายซ้อนเร้นของการจ้างชั่วคราวได้แก่ ค่าการเทรนนิ่ง ข้อมูลที่ขาดหาย พนักงานทำงานได้ไม่เต็มที่)

ส่วนข้อเสียของการจ้างงานชั่วคราวได้แก่

• การฝึกฝน – ยิ่งงานมีระดับสูงหรือต้องใช้ทักษะความสามารถมากแค่ไหน พนักงานชั่วคราวก็จะยิ่งใช้เวลานานมากขึ้นในการเรียนรู้ โดยปกติแล้วพนักงานส่วนมากใช้เวลาหลายเดือนกว่าจะเรียนรู้งานทั้งหมดได้ ในกรณีของการจ้างงานชั่วคราวกว่าเราจะสอนเสร็จก็หมดระยะเวลางานแล้ว หากเราต้องทำแบบนี้ซ้ำกันหลายครั้งต่อปี การจ้างประจำย่อมดีกว่า
• ข้อมูลและความรู้ขั้นตอนทำงานในบริษัท – หลายบริษัทมีระบบการทำงานเป็นของตัวเอง เช่นต้องใช้เอกสารนี้ทำตามขั้นตอนนี้เพื่อขออนุญาต การที่เรามีพนักงานชั่วคราวเวียนเข้าออกบริษัทของเราบ่อยๆก็จะทำให้ข้อมูลส่วนนี้ขาดหายไปเรื่อยๆ หากพนักงานชั่วคราวทำงานระดับสูงหรือทำงานส่วนที่ต้องใช้ความรู้พวกนี้บ่อยๆ การจ้างประจำก็อาจจะเป็นทางเลือกที่ดีกว่า
• แรงจูงใจในการทำงาน – พนักงานหลายคนต้องการความมั่นคงในการทำงาน หากเราไม่สามารถทำให้พนักงานรู้สึกมั่นคงหรือปลอดภัยกับบริษัทของเราได้ พนักงานก็จะไม่สามารถทุ่มเทให้กับการทำงานอย่างเต็มที่ เท่ากับว่าประสิทธิภาพของพนักงานที่รู้สึกอย่างนี้ก็อาจจะน้อยลงด้วย

ลูกจ้างชั่วคราว ประกันสังคม และ สวัสดิการอื่นๆ

คำถามนี้เป็นหนึ่งในคำถามยอดฮิต ทั้งจากนายจ้างและลูกจ้างเลย การจ้างงานไม่ประจำนั้นมีขั้นตอนไม่เหมือนการจ้างประจำ ขั้นตอนส่วนมากขึ้นอยู่ก้บ ‘ข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง’ 

สำหรับการจ้างชั่วคราวของบริษัทเอกชน ประกันสังคม คือก็ ‘สวัสดิการ’ ที่นายจ้างจะมีหรือไม่มีก็ได้ เพราะไม่มีกฎหมายบังคับ 

ลูกจ้างมีสิทธิถามนายจ้างว่าการจ้างชั่วคราวมีประกันสังคมหรือสวัสดีการอื่นๆหรือเปล่า แต่นายจ้างก็มีสิทธิที่จะไม่จ่ายประกันสังคมสำหรับการว่าจ้างชั่วคราว อย่างไรก็ตามในช่วงที่มีการเซ็นสัญญาว่าจ้างชั่วคราว สิ่งที่นายจ้างควรจะทำคือการชี้แจงเรื่องนี้ให้ลูกจ้างเข้าใจ เพื่อความเป็นธรรมของลูกจ้าง และควรมีบันทึกลงท้ายสัญญาด้วยว่าลูกจ้างได้รับทราบแล้ว (พร้อมด้วยลายเซ็นลูกจ้าง) 

นายจ้างหลายคนก็กลัวลูกจ้างเหมือนกัน ลูกจ้างชั่วคราวบางคนตอนเริ่มจ้างก็ตกลงรับทราบว่าไม่รับประกันสังคม แต่พอเดือดร้อนก็ไปแจ้งผู้มีอำนาจว่าถูกเอาเปรียบ

ข้างบนเป็นกรณีของลูกจ้างบริษัทเอกชน สำหรับลูกจ้างชั่วคราวส่วนราชการ สามารถศึกษาได้ตามข้างล่างครับ

ลูกจ้างชั่วคราว ส่วนราชการ

ลูกจ้างชั่วคราวส่วนราชการจะได้สวัสดิการเยอะกว่าลูกจ้างเอกชน อย่างไรก็ตามสวัสดิการบางอย่างก็ขึ้นอยู่กับหน่วยงานและเนื้องานด้วย

คำว่าลูกจ้างชั่วคราวของราชการอาจจะฟังดูขัดใจบางคนเล็กน้อย คนส่วนมากอยากจะทำงานราชการเพราะเป็นอาชีพที่ ‘มั่นคง’ และได้สวัสดิการเยอะ แต่อาชีพลูกจ้างชั่วคราวส่วนราชการนั้นก็จะไม่ได้ผลประโยชน์จากความมั่นคงและสวัสดิการส่วนนี้เท่าไร

งานส่วนราชการมีข้อจำกัดและกฎเกณฑ์ แล้วก็ไม่ได้เหมาะกับคนทุกคนด้วย ลูกจ้างควรจะพูดคุยกับผู้ว่าจ้างเรื่องสัญญาให้ดีก่อน แต่สุดท้ายแล้ว….‘พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ใช้กับส่วนราชการไม่ได้’

พระราชบัญญัติ คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
มาตรา 4 พระราชบัญญัตินี้มิให้ใช้บังคับแก่
1) ราชการส่วนกลาง ราชการส่วนภูมิภาค และราชการส่วนท้องถิ่น
2) รัฐวิสาหกิจตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์

การเลิกจ้าง และสัญญาลูกจ้างชั่วคราว

ในส่วนนี้นี้ จะเป็นเรื่องของกฎหมายแรงงานและสัญญาว่าจ้าง ซึ่งผมก็ได้ศึกษามาแค่นิดหน่อย แต่ก็คงไม่สามารถพูดได้เต็มปากว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญ ในส่วนนี้ผมจะขอสรุปตามที่ผมเข้าใจไว้ก่อน (เรียกว่าพยายามแปลภาษากฏหมายเป็นภาษาพูด) แต่ผมก็จะลิงค์ไปยังข้อมูลต้นทางที่มาจากทนายที่มีความรู้เรื่องกฎหมายแรงงานด้วย

การนับอายุงานลูกจ้างชั่วคราว – นับจากวันทำงานจริงจากที่เขียนในสัญญาว่าจ้าง หากมีการต่อสัญญาว่าจ้างหลายครั้งติดๆกัน ก็ต้องนำอายุงานทุกสัญญามารวมกัน แต่อายุงานไม่รวมถึงวันที่ลูกจ้างหยุดเอง เช่นการที่ลากลับบ้าน ลาไปเที่ยว ในส่วนนี้ถ้ามีการคุยกันตามกฏหมายจริงๆก็ต้องหาพยานและหลักฐานมาด้วยว่าได้ลาจริง

เงินชดเชย การไล่ออก และการหมดสัญญาว่าจ้าง – คำว่า ‘เลิกจ้าง’ หมายถึงทั้งไล่ออกและหมดสัญญาว่าจ้าง หากเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (เลิกจ้างแบบเป็นธรรมได้แก่ ทุจริต ประมาทจนก่อความเสียหาย ละทิ้งหน้าที่เกินสามวันติดต่อกัน เป็นต้น) นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าปรับการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมเพิ่มเติมจากเงินชดเชยเลิกจ้างปกติ

ข้อยกเว้นในกรณีที่ไม่ต้องจ่ายค่าปรับการเลิกจ้างสำหรับลูกจ้างชั่วคราว ทางกฎหมายระบุเอาไว้เพียง 3 ลักษณะงาน คือ 
1.1)    งานโครงการพิเศษที่ไม่ใช่ธุรกิจหรือการค้าของนายจ้าง
1.2)    งานที่มีลักษณะงานเป็นครั้งคราวที่กำหนดจุดเริ่มต้นและสิ้นสุดของงาน
1.3)    งานตามฤดูกาลและจ้างงานตามฤดูกาลนั้นๆ

ย้ำอีกครั้งว่า มีแค่สามกรณีข้างบนเท่านั้นที่ หลังจากครบกำหนดแล้ว จะสามารถเลิกจ้างลูกจ้างชั่วคราวนั้นได้ทันที โดยไม่ต้องจ่ายเงินชดเชยแทนการเลิกจ้าง (ที่มา Chalk_HR จากเพจ กฎหมายแรงงานน่ารู้)

ทนายความเว็ปทนายพร ได้เขียนไว้ว่า ‘การจ้างลูกจ้างชนิดต่อสัญญากันไปเรื่อยๆ จนเกินกว่า 120 วัน…จะอ้างว่าไม่ต้องจ่ายเพราะเป็นลูกจ้างแบบมีระยะเวลาไม่ได้ เพราะการต่อสัญญาไปเรื่อย ๆ แบบนี้ก็คือ “สัญญาไม่มีระยะเวลา” ถือเป็นการจ้างแบบเดียวกับสัญญาจ้างพนักงานประจำทั่วไปนั่นเอง’ 

และ ‘แม้จะเป็นการเลิกจ้างเพราะสิ้นสุดสัญญาจ้างตามที่กำหนดเวลาไว้แน่นอนแล้ว ซึ่งถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม แต่นายจ้างก็ยังต้องจ่ายค่าชดเชยอยู่ดี’ (ยกเว้นตามสามลักษณะงานด้านบน)

เรื่องค่าชดเชยสามารถอ่านได้ตามข้างล่างครับ (มาตรา 118 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541)

มาตรา 118 ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง ดังต่อไปนี้

    (1) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบ หนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่ง ได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

    (2) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปีแต่ไม่ครบสามปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายเก้าสิบวัน หรือไม่น้อยกว่า ค่าจ้างของการทำงานเก้าสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับ ค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

    (3) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้าย สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

    (4) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปีให้ จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสองร้อยสี่สิบวัน หรือไม่ น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสองร้อยสี่สิบวันสุดท้ายสำหรับ ลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

    (5) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสิบปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อย กว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวันหรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตาม ผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

ในส่วนกฏหมายแรงงานและการว่าจ้าง ผมอาจจะต้องใช้เวลาเขียนมากขึ้นอีกหน่อยเพราะอธิบายในบทความเดียวคงไม่จบ ถ้าคนอ่านชอบกันผมก็จะพยายามเขียนเพิ่มนะครับ