OKR คืออะไร? และทำไมบริษัทระดับโลกถึงต้องสนใจ

OKR คืออะไร? ถ้าจะให้พูดแบบตรงไปตรงมา ข้อแตกต่างระหว่างบริษัทที่ ‘ประสบความสําเร็จ’ และ ‘ไม่ประสบความสําเร็จ’ ก็อยู่ที่ว่าบริษัทสามารถ ‘ทำตามเป้าหมาย’ ของตัวเองได้หรือเปล่า

เวลาที่ธุรกิจมีปัญหา บางบริษัทอาจจะโทษว่าสินค้าไม่ดี บางบริษัทอาจจะบอกว่าพนักงานขายไม่เก่ง บางบริษัทก็อาจจะบอกว่าคู่แข่งกดราคาเลยขายไม่ได้ แต่สุดท้ายแล้วหนึ่งในต้นตอของทุกปัญหาก็มาจากว่าธุรกิจไม่สามารถตั้งเป้าหมายหรือทิศทางที่ดีได้ และ ธุรกิจไม่สามารถควบคุมวิธีและขั้นตอนการทำงานของพนักงานได้

คำตอบของบริษัทยักษ์ใหญ่อย่าง Google ก็คือการใช้วิธีตั้งเป้าหมายและวัดผลความสำเร็จ (Objectives and Key Results – OKR) ผสานเข้ากับกระบวนการทุกอย่าง เพื่อทำให้พนักงานสามารถสร้างเป้าหมายและวัดผลการทำงานของตัวเองได้ หากพนักงานทุกคนสามารถทำตามเป้าหมายทุกอย่างได้…ผมเชื่อว่าเจ้าของธุรกิจหลายแห่งคงไม่ปวดหัวอยู่เหมือนทุกวันนี้

Table of Contents

OKR คืออะไร? และทำไมบริษัทระดับโลกถึงต้องสนใจ OKR

Objectives and Key Results (OKR) หมายถึง การตั้งเป้าหมายและการวัดผลความสำเร็จ เป็นวิธีวัดผลการทำงานที่ส่งเสริมให้แต่ละคนในทีมสามารถมีเป้าหมายที่วัดผลได้เป็นของตัวเอง แต่ก็ยังอำนวยให้ทุกคนสามารถทำงานรวมกันเป็นทีมเพื่อที่จะบรรลุเป้าหมายร่วมกันได้เช่นกัน

หัวใจหลักของการใช้ OKR ก็คือการทำให้ทุกคนในทีม ‘เข้าใจตรงกัน’ ว่าแต่ละคนมีหน้าที่และความคาดหวังอะไรบ้าง คนในทีมควรที่จะรู้ว่า OKR ของแต่ละคนคืออะไรบ้าง ซึ่งโดยปกติแล้ว OKR ของคนทั่วไปจะประกอบด้วยเป้าหมายหลักประมาณ 3-5 อย่าง ซึ่งแต่ละเป้าหมายหลักก็ควรจะมีการวัดผลอีก 3-5 อย่างเช่นกัน โดยที่การวัดผลแต่ละอย่างก็อาจจะเป็นตัวเลขระหว่าง 1 ถึง 100 หรือ 0 ถึง 1.0 เป็นต้น หากจินตนาการไม่ออก ให้ลองดูดังนี้นะครับ

OKR ส่วนมากจะเป็นวิธีการวัดผลทุกๆไตรมาสธุรกิจ แต่บางบริษัทก็ใช้ OKR ในการวัดผลประจำปีหรือประจำเดือนด้วย บริษัทไหนที่มีแผนการทำงานในระยะยาวอย่างชัดเจนก็อาจจะยึดติดกับ OKR ในระยะยาวมากหน่อย แต่ถ้าบริษัทไหนมีการเปลี่ยนแปลงบ่อย ทีมก็อาจจะเลือกที่จะวัดผล OKR ในระยะสั้นลง และ เนื่องจากว่า OKR เป็นตัวเลขที่สามารถวัดค่าได้จริง ส่วนมากแล้วต่อให้เป็น OKR ในระยะยาวครึ่งปีและหนึ่งปี พนักงานก็สามารถ ‘วัดผลการทำงานของตัวเอง’ ได้เรื่อยๆจาก OKR ทุกหลายอาทิตย์หรือทุกเดือนอยู่แล้ว

ความสุดยอดของ OKR ก็คือระบบการตั้งเป้าหมายและวัดผลแบบนี้เป็นสิ่งที่ทำได้ง่าย แถมไม่ต้องใช้ทรัพยากรเยอะ ทำให้เหมาะสำหรับการบริหารทุกรูปแบบ นอกจากนั้น OKR ยังเป็นวิธีการทำงานที่ทำให้พนักงานรู้สึกสำคัญ กระตือรือร้น มากขึ้น ในประเทศไทย OKR เริ่มดังขึ้นมาเพราะเป็นวิธีการทำงานที่บริษัทชั้นนำอย่าง Google ใช้ แต่ ณ ปัจจุบันหลายๆบริษัททั้งในไทยและนอกประเทศก็เริ่มที่จะนำหลักการนี้มาใช้กันอย่างแพร่หลายมากขึ้น

ถ้าอ่านถึงตรงนี้แล้วยังไม่เห็นภาพของ OKR ในส่วนหลังๆผมจะมีตัวอย่างของการใช้งานOKR ในบริษัทจริงมาให้ดูนะครับ

ความสำคัญของ OKR – OKR กับ KPI ใช้งานต่างกันยังไงบ้าง

หลังจากที่เราดูกันคร่าวๆไปแล้วว่า OKR คืออะไร ในส่วนนี้เรามาดูกันว่า OKR นั้นสำคัญยังไง และทำไมพนักงานและบริษัทถึงต้องใส่ใจกับวิธีการตั้งเป้าหมายและการวัดผลแบบนี้ด้วย

หลายๆคนและหลายๆองค์กรหันมาสนใจการตั้งเป้าหมายและการวัดผลแบบ Objectives and Key Results หรือ OKR เพียงเพราะว่าบริษัทชั้นนำอย่าง Google เค้าทำกัน ซึ่งการทำตามบริษัทอันดับหนึ่งก็คงไม่ใช่สิ่งที่ผิดอะไร แต่สิ่งที่ดีกว่าก็คือการทำตามหลังจากที่ทำความเข้าใจอย่างลึกซึ้งแล้ว ซึ่งจะทำให้วิถีการวัดผลตามเป้าหมายของ OKR มีประสิทธิภาพมากขึ้น

บริษัททั่วไปตั้งเป้าหมายและวัดผลด้วยวิธีที่คนเรียกว่า KPI (Key Performance Indicator) หรือดัชนีชี้วัดผลงานหรือความสำเร็จของงาน โดยที่ส่วนมากการตั้งเป้าหมายและการวัดผลแบบนี้ก็จะเรียบง่ายและตรงไปตรงมามาก ถ้าคุณเป็นฝ่ายขาย KPI ของคุณก็คือการเพิ่มยอดขายให้ได้ตามเป้า ถ้าคุณไปแผนกขนส่ง KPI ของคุณก็คือการส่งของให้ตรงเวลา

หากถามว่าการวัดผลแบบ KPI ดีหรือเปล่า คำตอบก็คือการวัดผลแบบ KPI เหมาะกับการทำงานที่เรียบง่ายตรงไปตรงมาไม่ต้องคิดค้นอะไรใหม่ๆเยอะ เหมาะกับงานที่มีระบบวางไว้เรียบร้อยแล้วพนักงานเพียงแค่ต้องการปฏิบัติตามเท่านั้น แต่การวัดผลแบบนี้ก็ไม่ค่อยเอื้ออำนวยให้พนักงานมีอิสระในการสร้างหรือวิจัยอะไรใหม่ๆที่ตัวพนักงานชอบ

สำหรับองค์กรหรือทีมที่ไม่ได้จำเป็นต้องลงทุนกับนวัตกรรมหรือการสร้างสินค้าสร้างไอเดียใหม่ๆเยอะ การวัดผลแบบ KPI ก็เป็นสิ่งที่เหมาะแล้ว อย่างไรก็ตาม องค์กรสมัยใหม่ที่ต้องมีการลงทุนเพื่อสร้างไอเดียสร้างสินค้าสร้างระบบใหม่เรื่อยๆ ก็จำเป็นต้องเปลี่ยนวิธีการตั้งเป้าหมายและวัดผลให้สอดคล้องกับทิศทางของบริษัท ซึ่งในกรณีนี้ OKR ก็จะมีความเหมาะสมมากกว่า KPI

หากถามว่า OKR สำคัญกับองค์กรแบบไหนมากกว่ากัน เราก็ต้องหันกลับมาดูว่าแต่ละองค์กรใส่ใจนะต้องการการพัฒนาไอเดียพัฒนาระบบต่างๆมากแค่ไหน บางบริษัทอาจจะลงทุนกับนวัตกรรมงานวิจัยถึง 50% ของรายได้ ส่วนบางบริษัทก็อาจจะลงทุนกับส่วนนี้แค่ 5% การให้อิสระที่มากเกินไปก็อาจจะทำให้เราคุมระบบได้ยาก แต่การให้อิสระน้อยเกินไปก็จะทำให้เกิดความเสี่ยง เพราะเราอาจจะผูกมัดกับระบบมากเกินไปจนทำให้เราไม่สามารถเปลี่ยนแปลงปรับปรุงได้ในเวลาที่มีปัญหา

นวัตกรรมและการทำอะไรใหม่ๆเป็นสิ่งที่จำเป็นต่อการอยู่รอดของบริษัทในระยะยาว แต่ก็ไม่ได้จำเป็นว่าทุกแผนกในทุกบริษัทต้องโฟกัสไปกับจุดนี้ ผู้บริหารที่ดีต้องค่อยๆพิจารณาสถานการณ์ของบริษัทเพื่อหาจุดที่พอเพียงที่สุดสำหรับบริษัท พนักงานและลูกค้าด้วย

เรื่อง KPI หรือ Key Performance Indicators ก็เป็นปัจจัยสำคัญของการบริหารพนักงานและบริหารองค์กร ผมแนะนำให้ทุกคนอ่านบทความเรื่องนี้ของผมด้วยนะครับ Key Performance Indicators ใช้ยังไงไม่ให้คนเบื่อ (KPI)

ลักษณะและโครงสร้างของ OKR

หลังจากที่เราได้ทำความเข้าใจแล้วว่า OKR คืออะไรและมีความสำคัญอย่างไรในโลกธุรกิจ เราก็ควรมาดูกันว่าลักษณะและโครงสร้างของ OKR ที่ดีเป็นยังไง เพื่อที่เราจะได้เข้าใจและนำมาปรับปรุงใช้งานจริงได้

ส่วนประกอบของ OKR มีอยู่ 2 อย่างดังนี้

Objectives หรือ การตั้งเป้าหมาย หมายถึงเป้าหมายการทำงานของพนักงานแต่ละคน โดยที่เป้าหมายการทำงานนี้จะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับบทบาทของเราในองค์กรและในทีมของเรา การตั้งเป้าหมายส่วนมากเริ่มจากการคิดเป้าหมายหลัก 3-5 อย่างที่เราสามารถทำให้บริษัท ทำให้ทีม หรือทำให้ตัวเองพัฒนามากขึ้น เป้าหมายที่ดีคือเป้าหมายที่ทำให้เรารู้สึกท้าทาย แต่เป้าหมายก็ควรสามารถทำได้จริงและวัดผลได้ด้วย

การตั้งเป้าหมายสำหรับพนักงานระดับล่างหรือพนักงานใหม่อาจจะประกอบด้วยเป้าหมายเพื่อบริษัทและเพื่อทีมที่ร่วมคิดกับหัวหน้าและทีม และเป้าหมายส่วนตัวที่พนักงานออกแบบมาเพื่อช่วยพัฒนาตัวเองในทิศทางที่พนักงานสนใจ บางทีเราสามารถให้พนักงานหลายคนตั้งเป้าหมายของทีมร่วมกัน แต่พนักงานแต่ละคนไม่ควรมีตัววัดความสำเร็จซ้ำกันทุกอย่าง

Key Results หรือ การวัดผลความสำเร็จ หมายถึงวิธีวัดผลความสำเร็จของเป้าหมายที่เราตั้งไว้ด้านบน เป้าหมายแต่ละหัวข้อควรจะมี 3-5 จุดที่สามารถวัดผลได้ การวัดผลความสำเร็จของเป้าหมายมีความสำคัญมากเพราะการวัดผลจะทำให้เราและทีมของเราสามารถตรวจสอบประเมินผลการทำงาน ก้าวผ่านปัญหาต่างๆ และหาวิธีพัฒนาหรือแก้ปัญหาใหม่ๆอยู่เสมอ

จุดเด่นของระบบ OKR ก็คือทั้งเราและทีมของเราสามารถติดตามและช่วยเหลือกันและกันได้เวลาที่แต่ละคนมีปัญหาในการบรรลุเป้าหมายของตัวเอง หากคุณเป็นหัวหน้าทีม หนึ่งในหน้าที่ของคุณก็คือการสื่อสารเป้าหมายและการวัดผลของแต่ละคนให้ทุกคนในทีมรับรู้

แม้ระบบ OKR จะดูเหมือนการตั้งเป้าหมายและวัดผลทั่วไป แต่สิ่งที่แตกต่างและทำให้ OKR โดดเด่นจากวิธีแบบอื่นก็คือ ‘การตั้งเป้าหมายหลายอย่างซ้อนกัน’ และ ‘การแตกเป้าหมายใหญ่ออกมาเป็นขั้นตอนเล็กๆ’ เพื่อที่จะทำให้เราสามารถวัดผลและบรรลุเป้าหมายได้ง่ายขึ้น

สิ่งที่คนอาจจะนึกไม่ถึงในการใช้งานของ OKR ก็คือการ ‘สร้างกลยุทธ์’ ในแต่ละการวัดผลควรจะรวมถึงกลยุทธ์ในการที่จะทำให้เป้าหมายของเราเป็นจริง เราอาจจะมีกลยุทธ์ที่แสดงถึงทิศทางภาพรวมว่าเราจะทุ่มเทเวลาไปกับส่วนไหน และอาจจะมีการลงรายละเอียดถึง ‘หน้าที่’ หรืองานที่เราวางแผนไว้ว่าจะทำวันต่อวัน ที่จะทำให้กลยุทธ์ภาพรวมของเราเป็นจริง

หลายบริษัทนำการทำงานแบบ OKR มาร่วมกับเครื่องมือ ‘การจัดการโครงการ’ (Project Management) เพื่อที่จะทำให้ทุกคนในทีมสามารถติดตามหน้าที่ของแต่ละคนได้ชัดเจนมากขึ้น เผื่อเวลาที่ใครมีปัญหาไม่สามารถบรรลุหน้าที่แต่ละอย่างได้ ทีมจะได้หาวิธีช่วยเหลือและแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น

ลักษณะของการตั้งเป้าหมาย (Objectives)

รวมถึงคำตอบหรือผลลัพธ์ที่พนักงานอยากหาหรือทำให้ได้ ในระยะเวลาที่กำหนด (เช่นใน 1 ปีหรือ 1 ไตรมาส)
เป้าหมายที่ดีควรจะสื่อถึงภาพรวมหรือกลยุทธ์หลักที่บริษัท แผนก หรือพนักงานอยากจะทำให้สำเร็จ
ควรเป็นอะไรที่วัดผลได้ และสามารถแตกออกมาเป็นหน้าที่หรือขั้นตอนแต่ละอย่างที่วัดผลได้เช่นกัน
เป้าหมายแต่ละอย่างควรจะมี 3-5 จุดที่สามารถวัดผลความสำเร็จได้

ลักษณะของการวัดผลความสำเร็จ (Key Results)

รวมถึงผลลัพธ์ที่พนักงานอยากจะทำให้ได้
เป็นตัวเลขที่ช่วยให้เราวัดผลความคืบหน้าได้อย่างต่อเนื่อง เพื่อที่จะทำให้เป้าหมายบรรลุเป็นจริงได้
รวมถึง ‘วิธีหรือขั้นตอน’ ที่เราวางแผนว่าจะทำ เพื่อที่จะทำให้เป้าหมายเป็นจริง
อาจจะประกอบไปด้วย ดัชนีชี้วัดผลงาน (KPI) ต่างๆ

ประโยชน์ของ OKR ที่มีมากกว่าที่คุณคิด

ในส่วนนี้เรามาดูกันว่าประโยชน์ของ OKR มีอะไรบ้าง และถ้าเราจะนำ OKR มาปรับใช้กับการทำงาน เราควรจะมุ่งเน้นที่ส่วนไหนเป็นพิเศษ

OKR เป็นระบบการวัดผลการทำงานที่เหมาะกับงานที่มีเป้าหมายไม่ชัดเจน การตั้งเป้าหมายด้วย OKR คือการสนับสนุนให้คนสร้างเป้าหมายที่ท้าทายให้กับตัวเอง ส่วนมากแล้วพนักงานจะไม่สามารถทำตามเป้าหมายของ OKR ได้ถึง 100% แต่ในบางกรณี การทำเป้าหมายของ OKR ให้ได้ 60% ก็เป็นตัวเลขที่ยอมรับได้แล้ว ตราบใดที่เป้าหมายมีความท้าทายและทำให้พนักงานพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

OKR เป็นระบบวัดผลความสำเร็จที่เราสามารถกลับมาดูได้เรื่อยๆ บางคนอาจจะคุ้นเคยกับการตั้งเป้าหมายการทำงานประจำปี และประเมินผลการทำงานทุกปลายปี แต่วิธีการประเมินผลด้วย OKR สามารถทำได้ทุกไตรมาส หรือบางบริษัทก็เลือกที่จะทำทุกเดือน การประเมินผลและติดตามผลการทำงานแบบถี่ขึ้นจะทำให้พนักงานสามารถปรับตัวได้อย่างรวดเร็วและทำให้ผู้บริหารสามารถเข้ามาช่วยเวลามีปัญหาได้ง่ายขึ้น เหมาะสำหรับองค์กรที่ทำงานเร็วและมีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง

นอกจากนั้นแล้วการประเมินผลด้วย OKR ก็เป็นการประเมินเชิงปริมาณ หมายความว่าทุกอย่างสามารถวัดค่าได้และสามารถเปรียบเทียบได้แม่ว่าจะกับในอดีตและอนาคต หรือเปรียบเทียบกับพนักงานคนอื่น หมายความว่านอกจากเราจะใช้ OKR ในการตั้งเป้าหมายในการทํางาน เรายังสามารถกลับมาวิเคราะห์ในเชิงตัวเลขว่าส่วนไหนควรที่จะพัฒนาและส่วนไหนควรที่จะทำต่อไปให้ดีขึ้น เพราะตัวเลขเป็นการวัดผลที่ชัดเจนที่สุดแล้ว

ปฏิเสธไม่ได้เลยว่าสาเหตุหลักที่พนักงานลาออก ก็มาจากความรู้สึกว่างานตัวเองไม่มีอิสระหรือไม่มีคุณค่าในสายตาหัวหน้าและในภาพรวมบริษัท ซึ่งปัญหานี้เป็นปัญหาที่ทุกบริษัทต้องเจอ อย่างไรก็ตามบริษัทที่ใช้ระบบของ OKR จะพบว่าพนักงานมีอาการ ‘หมดไฟ’ น้อยลง (หมายความว่า พนักงานอยากทำงานมากขึ้น) OKR คือเป้าหมายที่พนักงานออกแบบมาให้สำหรับตัวเอง เพราะฉะนั้นอิสระในการออกแบบเป้าหมายการทำงานของตัวเอง และ ‘ความชัดเจน’ ในการวัดผลเป้าหมายนี้ก็จะทำให้พนักงานรู้สึกอยากร่วมทำงานมากขึ้นทุกวัน

OKR ไม่จำเป็นต้องเชื่อมโยงกับ ‘ค่าตอบแทนพนักงาน’ หมายความว่าเงินเดือนและโบนัสของพนักงานไม่จำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับเป้าหมายและผลการทำงานที่มาจาก OKR (OKR เป็นการตั้งเป้าหมายที่เราไม่ได้คาดหวังให้พนักงานทำได้ 100% อยู่แล้ว เพราะฉะนั้นการเอาเงินเดือนไปผูกกับ OKR ก็ไม่มีเหตุผลเท่าไหร่)

ยกตัวอย่างเช่นพนักงานขายอาจจะมียอดขายที่ต้องทำให้ถึง แต่ OKR คือการเปิดตลาดใหม่ในพื้นที่ใหม่เป็นต้น การที่เราไม่ได้เชื่อม OKR กับค่าตอบแทนพนักงาน จะทำให้พนักงาน ‘กล้าที่จะเสี่ยง’ มากขึ้น เพราะพนักงานไม่จำเป็นต้องกังวลว่าลองอะไรใหม่ๆแล้วจะมีเงินผ่อนบ้านหรือเปล่า

ข้อเสียของ OKR ที่เราต้องเข้าใจ

ในส่วนที่แล้วเราเห็นแล้วว่าข้อดีของ OKR มีเยอะแค่ไหนแล้วมีอะไรบ้าง แต่ในส่วนนี้เรามาดูข้อเสียของ OKR กันบ้าง เราจะได้รู้ว่า OKR เหมาะสำหรับองค์กรหรือสภาพการทำงานแบบไหนเป็นพิเศษ

ข้อแรกก็คือ OKR แต่ละอย่างเป็นสิ่งที่คิดออกมาได้ง่าย แต่ถ้าเราจะออกแบบให้ OKR หลายอย่างออกมาสอดคล้องสามารถทำงานร่วมกันได้ เราก็จำเป็นต้องใช้เวลาสร้างทั้งเป้าหมายและวิธีวัดผลให้ละเอียดมากขึ้น แต่ส่วนมากแล้ว พนักงานแต่ละคนจะมี เป้าหมาย (Objectives) หลายอย่างซึ่งแต่ละอย่างก็อาจจะไม่ได้สอดคล้องกับภาพรวมใหญ่มากเท่าไร ทำให้จุดมุ่งหมายในการทำงานของแต่ละคนอาจจะไปคนละทิศทาง

OKR คือการสร้างเป้าหมายและวิธีวัดผลการทำงานด้วยตัวพนักงานเอง หมายความว่าเป้าหมายและวิธีการวัดผลหลายอย่างก็อาจจะไม่ได้สอดคล้องกับเป้าหมายใหญ่ของบริษัทด้วยเช่นกัน ปกติแล้ววิธีที่หลายบริษัททำก็คือให้หัวหน้าทีมช่วยกรองหรือปรับแต่ง OKR ของพนักงานแต่ละคน ให้มีความเกี่ยวข้องกับเป้าหมายหลักของทีมหรือเป้าหมายหลักของบริษัทมากขึ้น ซึ่งวิธีนี้เป็นสิ่งที่ต้องทำอย่างละมัดละวังเพราะอาจจะทำให้พนักงานเสียขวัญกำลังใจได้

หากเรายอมรับว่าพนักงานแต่ละคนมีเป้าหมายการทำงานหรือเรื่องที่ชอบไมชอบต่างกัน เราก็ต้องยอมรับว่าพนักงานบางคนอาจจะไม่ชอบวิธีการวัดผลของ OKR เพราะวิธี OKR นั้นตีค่าการทำงานทุกอย่างออกมาเป็นตัวเลข และวัดผลเป็นขั้นเป็นตอนอย่างละเอียด

พนักงานบางคนอาจจะรู้สึกว่าการวัดผลแบบนี้เป็นการผูกมัดหรือการตั้งข้อจำกัดมากเกินไป โดยเฉพาะพนักงานที่อาจจะชอบอิสระในการทำงานและรู้สึกไปถ้ามีการบังคับหรือว่าจำกัดวิธีทำงานเยอะ สำหรับพนักงานแบบนี้เราก็ควรจะตั้งตั้งเป้าหมายและวิธีวัดผล OKR ให้มีอิสระมากหน่อย

นอกจากนั้นแล้วยังมีอีกกรณีหนึ่งก็คือพนักงานที่ไฟแรงมาก ไฟแรงจนตั้ง OKR มากกว่าความจำเป็น โดยรวมแล้วคนส่วนมากควรจะมี OKR แค่ 3-5 อย่างก็พอ หากพนักงานคนไหนตั้ง OKR มากกว่านี้และหัวหน้างานไม่ได้ห้ามไว้ เราก็อาจจะเห็นกรณีที่พนักงาน ‘อยากจะทำอะไรหลายอย่าง’ แต่เนื่องจากว่ามีเป้าหมายเยอะเกินไป ก็เลย ‘ทำอะไรไม่เสร็จสักอย่าง’ แทน

วิธีการนำ OKR มาใช้จริง

เราจะเห็นได้ว่า OKR เส้นทางเครื่องมือสร้างทิศทางให้บริษัท จูงใจพนักงาน และวัดผลการทำงาน ซึ่งหากดูข้อดีกันจริงๆแล้วก็ถือว่ามีประโยชน์ต่อบริษัทมาก อย่างไรก็ตามข้อเสียที่ผมได้กล่าวไว้ก็ถือว่าเป็นข้อจำกัดที่เราต้องหาวิธีก้าวผ่านให้ได้ก่อนที่จะนำ OKR มาใช้จริง…ข่าวดีก็คือสิ่งที่เราต้องทำไม่ได้ยากอย่างที่คิด

การเปลี่ยนแปลงองค์กรส่วนมากควรเริ่มจากด้านบน หมายความว่าผู้บริหารและผู้จัดการ ควรที่จะผลักดันสนับสนุนและสื่อสารข้อดีของการใช้ OKR ให้ทั้งองค์กรเข้าใจ พนักงานแต่ละแผนก แต่ละคน อาจจะมีระดับความรู้ระดับการเข้าใจกลไกขององค์กรให้เหมือนกัน เพราะฉะนั้นเราก็ควรจะเลือกวิธีการสื่อสารที่เรียบง่ายแต่ก็มีประสิทธิภาพสามารถเข้าใจได้ทั้งองค์กร

การสื่อสารเป็นจุดเริ่มต้นของการเปลี่ยนแปลงที่ดี แต่การเปลี่ยนแปลงที่ดีก็ต้องประกอบไปด้วยการดำเนินการที่ดี ยิ่งองค์กรเรามีขนาดใหญ่ มีรูปแบบการบริหารที่ซับซ้อน เราก็ยิ่งต้องใส่ใจกับวิธีการสื่อสารและวิธีการปฏิบัติการ เช่น ให้ผู้บริหารสื่อสารไปหาหัวหน้าแผนก และหัวหน้าแผนกก็นำหลักการนี้ไปปฏิบัติกับแต่ละทีมอีกที เพราะพนักงานคือหัวใจของการตั้งเป้าหมายและการวัดผลความสำเร็จแบบ OKR

หลายองค์กรอาจจะเริ่มนำ Objectives and Key Results (OKR) มาทดลองกับบางแผนก ก่อนที่จะเริ่มนำไปปฏิบัติการองค์กรในขนาดใหญ่ การทำแบบนี้ก็เป็นวิธีที่ดี เพราะผู้บริหารสามารถทดสอบและดัดแปลงระบบ OKR ให้เหมาะกับองค์กรและวิธีการทำงานของพนักงานปัจจุบันมากที่สุด นอกจากนั้นผู้บริหารสามารถนำการทดสอบนี้มาเป็นตัวอย่าง และนำคนที่ผ่านการทดสอนมาเป็น ‘ครูฝึกสอน’ ผู้อื่นได้อีก เราเรียกคนเหล่านี้ว่า ‘ผู้นำการเปลี่ยนแปลง’ หรือ Change Agent

การนำ OKR มาใช้จริงนั้นแปลว่าเราต้องดัดแปลงระบบ OKR ให้เหมาะกับวิธีการทำงานและวัฒนธรรมขององค์กรเราด้วย บางองค์กรก็อาจจะยอมรับระบบการทำงานแบบนี้ได้ดีกว่า บางองค์กรก็อาจจะรู้สึกว่า OKR เป็นสิ่งที่ยุ่งยากและต่อต้าน ในส่วนนี้คนที่เข้าใจองค์กรตัวเองดีที่สุดก็คือผู้บริหารครับ

ตัวอย่างของ OKR ที่ใช้งานได้จริง

ตัวอย่าง OKR ฝ่ายบุคคล

Objective 1: การหาพนักงาน
Key Result 1: ติดต่อเรียกคนเข้ามาสัมภาษณ์งาน 50 คน
Key Result 2: คุมเงินเดือนเฉลี่ยไว้ที่ 20,000 บาทต่อตำแหน่ง
Key Result 3: จ้างพนักงานฝั่งด้านกราฟฟิกและการออกแบบ 3 ตำแหน่ง

Objective 2: การอบรมพนักงาน
Key Result 1: อบรมพนักงานเรื่องเทรนด์เทคโนโลยีใหม่ 1 ชั่วโมง
Key Result 2: สร้างแผนการอบรมพนักงานใหม่ ช่วง 3 เดือนแรก
Key Result 3: เพิ่มความพึงพอใจของพนักงานเป็น 90%

Objective 3: การสร้างวัฒนธรรมองค์กร
Key Result 1: ทำให้พนักงานเข้าร่วมกิจกรรมสร้างวัฒนธรรมองค์กร 100%
Key Result 2: สร้างระบบที่ทำให้พนักงานสามารถให้คำแนะนำด้านพัฒนาองค์กรได้
Key Result 3: ลดจำนวนพนักงานที่ลาออกให้เหลือ 1 คนต่อเดือน

ตัวอย่าง OKR ฝ่ายการตลาด

Objective 1: หาอีเมลลูกค้าที่สนใจในสินค้า
Key Result 1: 150 อีเมลจากโฆษณาออนไลน์
Key Result 2: 50 อีเมลจากยูทูป
Key Result 3: 50 อีเมลจากเว็บไซต์

Objective 2: ลดค่าใช้จ่ายในการหาลูกค้าหนึ่งคน
Key Result 1: เพิ่มจำนวนลูกค้าผ่าน SEO 20%
Key Result 2: ทำระบบอัตโนมัตรเพื่อลดภาระพนักงานแนะนำสินค้า
Key Result 3: สร้างระบบที่ลูกค้าสามารถแนะนำเพื่อนด้วยตัวเองได้

Objective 3: ทำให้ลูกค้ารู้จักแบรนด์มากขึ้น
Key Result 1: ออกงาน-จัดอีเว้นต์ 10 อีเว้นต์ในสามเดือน
Key Result 2: ร่วมงานกับคนดังในโลกออนไลน์ 50 คน
Key Result 3: ทำโฆษณาวิดีโอให้เข้าถึงลูกค้า 1,000,000 คน

ตัวอย่าง OKR ฝ่ายการขาย

Objective 1: เพิ่มยอดขายในกรุงเทพและปริมณฑล
Key Result 1: วิ่งเข้าหาลูกค้าใหม่ 50 เจ้า
Key Result 2: หาร้านค้าปลีก 10 เจ้า
Key Result 3: เพิ่มกำลังใจให้ทีมเพื่อกระตุ้นยอดขาย (ให้โบนัส พาไปเลี้ยงข้าว)

Objective 2: ฝึกพนักงานเพื่อให้หาลูกค้าได้เก่งขึ้น
Key Result 1: สอนทักษะการเจรจาต่อรอง และโทรหาลูกค้าใหม่ 6 ชั่วโมง ต่อเดือน
Key Result 2: ทำคู่มือสำหรับพนักงานใหม่ เพื่อให้กระบวนการสอนง่ายขึ้น
Key Result 3: สร้างระบบรุ่นพี่สอนรุ่นน้อง เพื่อให้มีการฝึกสอนงานกันเอง

Objective 3: ดูแลลูกค้าเก่า
Key Result 1: ซื้อของหรูให้กับลูกค้าที่ซื้อเยอะที่สุด 10 เจ้า
Key Result 2: สร้างแบบสอบถามเพื่อวัดความพึงพอใจลูกค้า
Key Result 3: โทรตามลูกค้าเก่าทุกๆ 2-3 เดือน เพื่อแนะนำโปรโมชั่นใหม่ๆ