การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development)

สำหรับการบริหารองค์กรนั้น สิ่งที่สำคัญที่สุดก็คือทรัพยากรมนุษย์ สาเหตุแรกก็เพราะหากไม่มีพนักงานเลย องค์กรก็จะไม่สามารถดำเนินการได้ มีแต่ผู้บริหารและผู้จัดการอย่างเดียว งานก็คงไม่เดิน และ สาเหตุที่สองก็คือองค์กรจะไม่สามารถขับเคลื่อน ปรับตัว หรือเติบโตได้ หากไม่มีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อะไรเลย

ในบทความนี้เราจะมาดูกันว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คืออะไร สำคัญอย่างไรสำหรับองค์กร และ ประเภทของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้นมีอะไรบ้าง 

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คืออะไร (Human Resource Development)

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หมายถึงการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานในองค์กร เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของการทำงานคนเดียวและการทำงานร่วมกันเป็นกลุ่ม ตัวอย่างของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้แก่ การอบรม คอร์สเรียนต่างๆ การสร้างระบบแบ่งปันข้อมูลในองค์กร และการสร้างกระบวนการให้คำแนะนำระหว่างผู้จัดการและพนักงาน

หากมองในรูปแบบการบริหารธุรกิจแล้ว การที่จะให้พนักงานฉลาดขึ้น เก่งขึ้น ทำงานเร็วขึ้น ก็เป็นสิ่งที่ดี ไม่ว่าองค์กรแบบไหนก็อยากได้ แต่คำถามที่องค์กรทั่วไปเจอก็คือ ‘จะทำอย่างไรให้พนักงานสามารถเติบโตได้อย่างต่อเนื่องและทั่วถึง’ หมายถึงการทำให้พนักงานทุกฝ่าย ทุกระดับ สามารถพัฒนาได้เรื่อยๆทุกปี

แน่นอนว่าองค์กรที่มีขนาดใหญ่ มีพนักงานเยอะ มีระบบการทำงานที่ซับซ้อนก็จะมีปัญหามากขึ้นแบบทวีคูณ

คำตอบในเบื้องต้นก็คือ ไม่ว่าจะเป็นองค์กรขนาดใหญ่ขนาดเล็ก ก็ต้องเริ่มจากการลงทุนพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไม่ว่าทางใดก็ทางหนึ่ง แต่จะเป็นการเริ่มลงทุนครั้งใหญ่ในระยะแรก หรือจะลงทุนเล็กๆน้อยๆเพื่อดูผลตอบรับ ก็ขึ้นอยู่กับวิสัยทัศน์ขององค์กร

ซึ่งสำหรับองค์กรทั่วไปนั้น หน้าที่ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เบื้องต้นก็ตกอยู่กับแผนกทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource หรือที่หลายคนเรียกว่า HR) อย่างไรก็ตามการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ดีควรได้รับการสนับสนุนจากทั้งผู้บริหารและผู้จัดการแผนกต่างๆด้วย

ซึ่งถ้าถามว่าการสนับสนุนจากแผนกอื่นสำคัญอย่างไร ในส่วนถัดไปผมจะพูดถึงชนิดและประเภทต่างๆของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่น่าจะทำให้ทุกคนเห็นภาพได้อย่างดีมากกว่า

ประเภทของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สามารถแบ่งได้เป็น 2 ประเภท คือการพัฒนาแบบเป็นทางการ และแบบไม่เป็นทางการ ดังนี้

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบเป็นทางการ (Formal HRD) – หมายถึงกิจกรรมต่างๆที่ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จัดขึ้นเพื่ออบรมให้ความรู้พนักงาน เช่น เทรนนิ่งต่างๆ การอบรม การสัมมนา เราจะเห็นได้บ่อยเรื่องการสัมมนาเกี่ยวกับทางด้านกฎหมายและ เรื่องการปฏิบัติตามเกณฑ์กฎระเบียบบริษัท (Compliance Training)

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบไม่เป็นทางการ (Informal HRD) – หมายถึงการโค้ชชิ่งต่างๆ การสอนงานโดยหัวหน้าหรือพนักงานที่มีประสบการณ์ หรือการจ้างผู้อบรมภาพนอกเข้ามาให้ความรู้ ซึ่งส่วนนี้ถึงแม้ฝ่ายบุคคลอาจจะไม่ได้มีส่วนร่วมโดยตรง แต่ก็อาจจะช่วยในการดำเนินงานได้ 

นอกจากนั้นแล้ว เรายังสามารถแบ่งประเภทเป็น ‘เรื่องของหัวข้อ’ ได้ เช่นการอบรมสอนกฎระเบียบในบริษัท หรือ การอบรมสอนใช้โปรแกรม Excel ขอแผนกบัญชี

หลายคนอาจจะมองการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ว่าเป็นการสื่อสาร ‘ถ่ายเทข้อมูล’ ระหว่างพนักงานให้มีประสิทธิภาพมากที่สุด ไม่ว่าจะเป็นด้านความรู้เฉพาะทาง กระบวนการทำงาน หรือแม้แต่กฎระเบียบบริษัท ซึ่งแน่นอนว่าพนักงานแต่ละแผนก แต่ละระดับก็ควรจะได้รับการอบรมพัฒนาทักษะที่ถูกออกแบบมาเฉพาะกลุ่ม

อีกหนึ่งเรื่องที่ต้องรู้ก็คือ กระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของแต่ละองค์กรควรประกอบไปด้วยทั้งรูปแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ เพราะพนักงานแต่ละประเภทมีความสามารถในการเรียนรู้ไม่เหมือนกัน ทำให้องค์กรไม่สามารถมาร่วมได้

และไม่ว่าจะเป็นการพัฒนาอย่างเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ ‘ความร่วมมือ’ ของผู้บริหารและผู้จัดการแผนกต่างๆก็มีความสำคัญอย่างมาก จะมีกี่บริษัทที่ยอมปล่อยให้พนักงานหยุดทำงาน เพื่อไปอบรมเรียนรู้เพิ่มเติม (ในเวลาทำงาน)

และจะมีกี่บริษัท ที่มีวัฒนธรรมองค์กรเกื้อหนุนให้พนักงานช่วยเหลือกัน สอนงานกันเอง โดยที่ผู้บริหารไม่ต้องแทรกแซงอย่างต่อเนื่อง 

(อย่างไรก็ตาม ในมุมมองของหลายคน ผู้บริหารสามารถสนับสนุนด้วยการให้รางวัลการทำงานเป็นทีม ซึ่งก็ได้ผลลัพธ์แตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับชนิดขององค์กร)

แต่ในบริบทของธุรกิจแล้ว ประสิทธิภาพ ก็สำคัญเช่นกัน หากเราสามารถพัฒนาพนักงานได้ 80-90% ในเชิงกำไรขาดทุนนั้น การรื้อระบบใหม่ทั้งหมดเพื่อให้พนักงาน 10-20% เปอร์เซ็นต์โดยเฉพาะ (พนักงานที่ช้า ตามคนอื่นไม่ทัน) ก็ยากที่จะอธิบายโดยตัวเลขได้

ส่วนคำถามที่ว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบไหนเหมาะสมกับองค์กรเราที่สุด ก็ต้องขึ้นอยู่กับชนิดของพนักงาน และวัฒนธรรมองค์กรอีกที (ใครสนใจผมแนะนำให้อ่านเรื่อง การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดีได้ที่นี่)

ความสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

เรื่องเล่าที่หลายคนน่าจะเคยได้ยินก็คือเรื่องของ CFO ที่ถามว่า ‘เราลงทุนกับพนักงานมากขนาดนี้ ถ้าคนเก่งลาออกเราจะทำยังไง‘ และคำตอบที่ CEO ให้ก็คือ ‘ถ้าคนไม่เก่งอยู่ในบริษัท เราจะทำยังไง’ 

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ก็คือการลงทุนกับพนักงาน ทั้งให้เวลาพนักงานเพื่อพัฒนาตัวเอง และให้ลงทุนเพื่อให้การพัฒนาตัวเองได้ผลมากขึ้น ซึ่งความสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ก็อยู่ที่การเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน การดึงดูดพนักงานใหม่ และทำให้พนักงานรักองค์กรมากขึ้นด้วย

ประสิทธิภาพการทำงาน – เป็นข้อดีที่วัดผลได้ทางธุรกิจได้ชัดเจนมากที่สุด หมายความว่าพนักงานทำงานดีขึ้น ทำงานเร็วขึ้น ซึ่งก็จะเป็นการลดต้นทุน เพิ่มความเร็วในการทำงาน และเป็นการเพิ่มผลผลิตด้วย ในมุมมองตรงข้าม การลด ‘ข้อผิดพลาด’ ก็เป็นวิธีประหยัดต้นทุนได้อย่างหนึ่งด้วย เช่น พนักงานอบรมจนรู้กฏระเบียบต่างๆ รู้วิธีการใช้งานเครื่องใช้ต่างๆ จนทำให้อายุการใช้งานนานมากขึ้น

ดึงดูดพนักงานใหม่ – องค์กรส่วนมากมีการรับพนักงานใหม่อย่างต่อเนื่อง โดยเฉพาะอย่างยิ่งองค์กรที่กำลังเติบโต ซึ่งค่าใช้จ่ายในการดึงดูดพนักงานนั้นก็รวมถึงการลงโฆษณาประกาศหางาน การจ้างรีครูเตอร์ การจ้างเฮดฮันเตอร์ หรือแม้แต่ค่าใช้จ่ายในการเลิกจ้าง สำหรับพนักงานที่ไม่สามารถทำงานได้ ในกรณีนี้การที่องค์กรมีตัวเลือกเยอะขึ้นก็จะทำให้สามารถประหยัดค่าใช้จ่ายส่วนการดึงดูดพนักงานได้

ทำให้พนักงานรักองค์กร – พนักงานที่รักองค์กรก็จะอยู่กับองค์กรนานขึ้น ในความเป็นจริงแล้ว ยิ่งเราลงทุนกับพนักงานน้อย พนักงานยิ่งอยากลาออก และยิ่งเราลงทุนกับพนักงานเยอะ โอกาสที่พนักงานจะลาออกก็มีน้อยลง อย่างไรก็ตามความคาดหวังในระยะสั้นและระยะยาวของผู้บริหารแต่ละองค์กรก็ไม่เหมือนกัน ซึ่งในเบื้องต้นแล้วแต่ละองค์กรก็ควรทดสอบหาจุดที่พอดีที่สุดให้ได้

ในมุมมองขององค์กรนั้น ยิ่งพนักงานอยู่กับองค์กรนานแค่ไหน ตามหลักการแล้วเงินเดือนของพนักงานก็ควรจะถูกเพิ่มมากขึ้น (ปรับค่าแรงทุกปี) ซึ่งหมายความว่าองค์กรก็มีแรงจูงใจในการทำให้พนักงานเก่งขึ้น ทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น เพื่อให้ค่าแรงของพนักงานแต่ละคนมีผลตอบแทนมากขึ้น

เช่นแทนที่องค์กรจะจ่ายค่าแรง 1,000 บาทต่อวัน เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ 3,000 บาทต่อวัน องค์กรอาจจะเลือกใช้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ 5,000 บาทต่อวันแทน โดยองค์กรก็คาดหวังว่าเงินลงทุนเบื้องต้น และการปรับฐานเงินเดือนในอนาคตจะคุ้มกับผลิตผล

ซึ่งในเชิงทฤษฎีนั้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ถือว่าเป็นกระบวนการที่ดี ควรมีอยู่ในทุกองค์กร แต่ทำไมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ถึงทำได้ยาก ปัญหาอยู่ที่ตรงไหนกันนะ?

ปัญหาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

โดยเบื้องต้นนั้น ปัญหาหลักขององค์กรส่วนมากก็คือ ‘ไม่ได้มีกำไรมากพอมาลงทุนเรื่องพนักงานได้’ เพราะการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์บางอย่างถือว่าเป็นการลงทุนในระยะยาวที่จะคืนผลเป็นหลักสิบปีเลยทีเดียว

ตามทฤษฎีแล้ว ทุกการอบรมและทุกการทำโค้ชชิ่งควรที่จะวัดผลได้ เพราะหากองค์กรไม่สามารถวัดผลเหล่านี้ได้ องค์กรก็จะไม่สามารถลงทุนในทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งก็เป็นสาเหตุที่หลายบริษัทลังเลที่จะลงทุนในส่วนนี้ 

ทักษะต่างๆ เช่นให้พนักงานอบรมเรื่องการตลาดออนไลน์ การทำโฆษณาเฟสบุ๊ค หรือการใช้งานโปรแกรมใหม่ๆ เป็นสิ่งที่วัดผลได้มากที่สุด ผู้บริหารสามารถบอกได้อย่างชัดเจนว่าเรียนมาแล้วจะมาใช้ทำงานส่วนไหนได้ สามารถประหยัดเวลาได้เท่าไรบ้าง คุ้มค่าเรียนแค่ไหน

อย่างไรก็ตาม มุมมองความคิด (Mindset) หรือการส่งพนักงานไปอบรมระยะยาว (เรียนปริญญาโท) หรือ อบรมนอกสถานที่แบบไกลๆ (สัมมนาต่างประเทศ) ก็เป็นสิ่งที่ยากในการตีค่า ส่วนหนึ่งก็เป็นเพราะธุรกิจด้านการอบรมศึกษาโดยรวมแล้วเป็นธุรกิจที่มีความโปร่งใส (Transparency) น้อย เปรียบเทียบระหว่าง A กับ B ได้ยาก

ตัวเลขแรกที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ควรที่จะดูก็คือ ‘อายุงานเฉลี่ย’ ว่าพนักงานส่วนมากอยู่กับบริษัทกี่ปี หากเป็นบริษัทที่มั่นคงเช่น ปตท เราก็อาจจะควาดหวังว่าพนักงานจะทำงานและอยู่กับองค์กรนานกว่า บริษัทเทคโนโลยีอย่าง Shopee/Lazada

นั่นก็หมายความว่ายิ่งบริษัทมั่นคงมากเท่าไร โดยเฉลี่ยแล้วพนักงานก็จะอยู่นานขึ้น และหากพนักงานอยู่นานขึ้น การลงทุนในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ก็จะมีโอกาสคุ้มทุนมากขึ้นนั่นเอง สิ่งนี้เป็นปัญหาที่ทุกองค์กรต้องพบเจอ และต้องใช้เวลานานพอสมควรในการแก้ไข

ข้อแนะนำสุดท้ายก็คือ หากเป็นองค์กรที่พนักงานลาออกบ่อยและไม่สามารถคืนทุนจากการอบรมราคาแพงหรือในระยะยาวได้ ให้เริ่มจากการอบรมพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่วัดผลได้ง่ายในระยะสั้น คอยวัดผลลัพธ์เบื้องต้นว่าคุ้มทุนหรือเปล่า และวัดผลลัพธ์แบบกว้างว่าโดยเฉลี่ยแล้วอายุงานพนักงานเยอะขึ้นทุกปีไหม

เพราะสุดท้ายแล้ว หากเราไม่เริ่มพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อะไรเลยซักที พนักงานก็จะลาออกเรื่อยๆ องค์กรก็จะไม่โตครับ

ข้อมูลในการทำธุรกิจอื่นๆที่เราแนะนำ

• Human Resource (HR) คือใคร? ทำอะไรบ้าง? (คุณสมบัติ HR ที่ดี)
• Key Performance Indicators คืออะไร? ใช้ยังไงไม่ให้องค์กรน่าเบื่อ [KPI]
• OKR คืออะไร? และทำไมบริษัทระดับโลกถึงต้องสนใจ OKR