ปัญหาที่น่าปวดใจที่สุดของผู้บริหารและผู้จัดการก็คือการที่พนักงานลาออก หลายครั้งที่องค์กรโทษพนักงานว่าไม่อดทน ไม่เหมาะกับงาน แต่จริงๆแล้วการเหมารวมแบบนี้ก็ยิ่งทำให้ปัญหาแย่ลงมากไปอีก สรุปก็คือการลาออกส่งผลเสียต่อองค์กร และการที่พนักงานทำงานกับองค์กรยาวๆก็คือผลดีที่องค์กรส่วนมากอยากได้
ในบทความนี้เรามาดูกันว่า ทำไมพนักงานถึงลาออก ปัญหาจากการลาออกมีอะไรบ้าง และวิธีที่จะลดปัญหาจากการลาออกนั้นทำได้อย่างไร
ทําไมพนักงานลาออก?
พนักงานลาออกเพราะรู้สึกว่าสิ่งที่ทำไม่คุ้มค่ากับสิ่งที่ได้จากองค์กร รวมถึงปัญหาองค์กรไม่เห็นคุณค่าหรือจ่ายผลตอบแทนไม่มากพอ พนักงานแต่ละคนมีคุณค่าและผลตอบแทนที่ต้องการแตกต่างกัน องค์กรที่ดีต้องตอบโจทย์ความพึงพอใจของกลุ่มพนักงานที่ตัวเองต้องการได้
เหตุผลง่ายๆก็คือการทำงานก็คือการใช้เวลาแลกกับผลตอบแทนบางอย่างหรือหลายอย่าง เช่น เงิน สวัสดิการ ความรู้ ความท้าทาย หรือแม้แต่สังคม หากเราทำแล้วรู้สึกไม่คุ้มค่ากับสิ่งที่ได้มา เราก็สามารถไม่ทำอะไรเลย หรือไปหาองค์กรอื่นที่ให้เราได้เยอะมากกว่า
เราไม่สามารถ ‘เหมารวม’ พนักงานทุกคนได้ พนักงานแต่ละคนก็มีคุณค่าและมุมมองไม่เหมือนกัน แต่เพื่อให้การบริหารจัดการมีประสิทธิภาพมากขึ้น องค์กรก็อาจจะ ‘จัดหมวดหมู่พนักงาน’ เพื่อให้พนักงานส่วนมากพึงพอใจ
ยกตัวอย่างเช่น นาย A ไม่ชอบเดินทางไกล เลือกทำงานใกล้บ้าน โดยยอมลดเงินเดือน 1000 บาท หรือ นาย B อยากได้เงินเดือนเยอะๆ ต่อให้เจ้านายกดดันก็ไม่เป็นไร สิ่งเหล่านี้คนที่ชอบเงิน หรือคนที่ไม่ชอบการเดินทางก็คงไม่สามารถเข้าใจความคิดอีกฝ่ายได้มากนัก
ซึ่งในโลกที่สมบูรณ์แบบที่สุด องค์กรก็ควรที่จะสามารถ ‘ให้ทุกอย่าง’ กับพนักงานได้ อาจจะเป็นเงินเดือน สวัสดิการ หรือแม้แต่หัวหน้าที่ดี อย่างไรก็ตาม เราก็เห็นแล้วว่าขนาดองค์กรใหญ่ๆทั้งในไทยและต่างประเทศก็มีปัญหาพนักงานลาออกอยู่เรื่อยๆ
เหตุผลที่คนลาออกจากงาน
อย่างที่บอกครับ ‘ความพึงพอใจ’ คือเหตุผลหลักที่ทำให้คนลาออก ยกตัวอย่างเช่น
เงินเดือนและสวัสดิการ – เป็นปัญหาเบื้องต้นของการลาออก พนักงานไม่สามารถทำงานอย่างมีความสุขได้หากตัวเองและครอบครัวยังได้รับผลตอบแทนไม่เพียงพอ
องค์กรที่มีขนาดใหญ่ก็สามารถให้สวัสดิการพนักงานได้เยอะ (เป็นการประหยัดต่อขนาดแบบหนึ่ง) เป็นหนึ่งในวิธีที่ทำให้ไม่ต้องจ่ายเงินเดือนเยอะ แต่ยังทำให้พนักงานส่วนมากพึงพอใจได้
หัวหน้าและเพื่อนร่วมงาน – สภาพแวดล้อมการทำงานเป็นปัญหาที่เราก็เห็นได้บ่อยเช่นกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งกรณีที่หัวหน้าไม่มีความรับผิดชอบ หรือหัวหน้าควบคุมอารมณ์ตัวเองไม่ได้
หลายกรณีที่พนักงานไม่ชอบในตัวองค์กร แต่เนื่องจากว่ารักหัวหน้าและเพื่อนร่วมงานมาก เลยตัดสินใจเลือกทำงานในองค์กรนี้ หมายความว่าสำหรับตัวองค์กรนั้น การสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ดี และการมีกระบวนการสร้างผู้นำที่ดีก็เป็นสิ่งที่สำคัญ สามารถศึกษาเพิ่มได้ในสองบทความนี้ วัฒนธรรมองค์กรที่ดีมีอะไรบ้าง และ Leadership ภาวะผู้นําคืออะไร
เนื้อหางานและโอกาสในอนาคต – รวมถึงการทำงานที่ไม่ท้าทายหรือการทำงานที่ไม่มีโอกาสเติบโตในอนาคต
การจ้างงานที่ดีก็คือการหาพนักงานที่เหมาะกับเนื้องาน หากเราเอาคนเก่งมาทำงานง่ายๆ หรือเอาคนขี้เบื่อมาทำงานซ้ำๆ โอกาสที่พนักงานจะลาออกก็มีเยอะ ในส่วนนี้ขึ้นอยู่กับความใส่ใจของหัวหน้าและชนิดขององค์กร บางองค์กรก็จะสามารถปรับเนื้องานให้เหมาะกับพนักงานได้ดีกว่าองค์กรอื่นๆ
สำหรับโอกาสในอนาคตนั้นขึ้นอยู่กับพนักงานแต่ละคนด้วย พนักงานเด็กบางคนอาจจะสนใจในการเรียนรู้มากกว่า ส่วนพนักงานที่มีอายุมากหน่อยก็อาจจะให้ความสำคัญกับความมั่นคง ในส่วนนี้องค์กรควรจะคัดเลือกพนักงานให้เหมาะกับเนื้องาน
ความไม่เท่าเทียมในองค์กร – หากเรามองว่าเงินเดือน สภาพแวดล้อมการทำงาน และเนื้อหางาน เป็นปัจจัยสำคัญในการรักษาพนักงานไว้ เราก็จะเห็นว่าปัญหาเหล่านี้นั้นจะทวีคูณอย่างมากหากองค์กรไม่มีความเท่าเทียมในการปฏิบัติ
เช่นหัวหน้าชอบพนักงานคนนี้มากกว่า พนักงานคนนั้นได้เลื่อนขั้นเร็วกว่า หรือองค์กรให้เงินเดือนพนักงานใหม่มากกว่า
ตัวอย่างง่ายๆก็คือองค์กรที่มีการจ้างพนักงานใหม่ แต่เนื่องจากการหาคนนั้นเป็นเรื่องยากทำให้ต้อง ‘เพิ่มเงินเดือน’ ให้คนใหม่ ทั้งๆที่เงินเดือนคนเก่าเท่าเดิม ในส่วนนี้ยิ่งองค์กรมีขนาดใหญ่ ยิ่งมีผู้บริหารหลายคน ยิ่งทำให้การแก้ปัญหากระบวนการนี้ยากขึ้นเรื่อยๆ
นั่นก็เพราะว่าในสายตาผู้บริหาร พนักงานเงินเดือนทุกคนเท่าเทียมกันหมด ต่อให้เรารับคนใหม่เข้ามา เราก็คงไม่ยอมเสียเงินเล็กๆน้อยๆเพื่อให้พนักงานเก่าพึงพอใจ…จนสายเกินไป ซึ่งก็เป็นเรื่องน่าเสียดายมาก
อีกหนึ่งปัญหาที่เราเจอได้บ่อยก็คือหัวหน้าที่อารมณ์ร้อน ใช้ความโกรธเป็นแรงพลักดัน(ด้านลบ)ให้พนักงานตั้งใจทำงาน ซึ่งถึงแม้ว่าจะได้ผลลัพธ์ดีในระยะสั้น แต่ในระยะยาวนั้นการที่พนักงานลาออกบ่อยๆจะส่งผลเสียเยอะมาก แถมยังส่งผลให้พนักงานไม่กล้ารายงานความผิดตามความจริงเพราะกลัวโดนว่า ทำให้ปัญหาเล็กๆบานปลายได้อีก
ผลกระทบการลาออกของพนักงาน
ค่าใช้จ่ายในการจ้างคนใหม่ – รวมถึงค่าใช้จ่ายในการลงโฆษณาจ้างงาน การจ้างฝ่ายบุคคล หรือในกรณีของผู้บริหารระดับสูงก็คือการจ้างเฮดฮันเตอร์ ยิ่งองค์กรมีพนักงานลาออกเยอะ ค่าใช้จ่ายส่วนนี้ก็จะยิ่งสูง
เวลาสอนลูกน้องที่มากขึ้นเรื่อยๆ – ในส่วนนี้คนที่เคยเป็นหัวหน้าคนก็คงเข้าใจดี การสอนกระบวนการทำงาน หรือสอนวิธีใช้โปรแกรมต่างๆ งั้นไม่ใช่เรื่องที่ทำได้ในระยะสั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งการให้หัวหน้างานมาสอนเอง (ค่าใช้จ่ายต่อชั่วโมงมากกว่า) ยิ่งต้องสอนพนักงานเยอะ หัวหน้าก็ยิ่งมีเวลาทำงานน้อย
งานที่ทำไม่ทัน – การที่พนักงานลาออกบ่อยๆก็ทำให้ประสิทธิภาพการทำงานน้อยลง เห็นได้บ่อยๆในแผนกฝ่ายขายหรือแผนกบริการลูกค้า บางครั้งลูกค้าใหญ่ๆก็หลุดมือไปเพราะว่าพนักงานที่เกี่ยวข้องลาออก
ข้อมูลขาดหาย – พนักงานบางคนนั้นรู้ข้อมูลและกระบวนการทำงานขององค์กรเยอะมาก บางครั้งก็เป็นการที่พนักงานรู้อยู่คนเดียว เพราะพนักงานคนอื่นหรือหัวหน้าไม่มีเวลามาเรียนรู้จากพนักงานคนนี้ การที่พนักงานเหล่านี้ลาออกจะทำให้เกิด ‘ข้อมูลหาย’ ซึ่งก็เป็นผลกระทบด้านลบต่อองค์กรเช่นกัน
ชื่อเสียงด้านลบ – รวมถึงชื่อเสียงด้านลบในองค์กร อาจจะทำให้พนักงานบางคนเสียกำลังใจในการทำงาน และชื่อเสียงด้านลบนอกองค์กร ทำให้คนบางกลุ่มไม่อยากที่จะสมัครงาน ในกรณีที่ร้ายแรงที่สุดอาจจะทำให้ลูกค้าเลิกสนับสนุนองค์กรไปเลยก็ได้
การที่พนักงานแต่ละคนลาออกก็เป็นค่าใช้จ่ายต่อบริษัทแน่นอน อย่างไรก็ตาม พนักงานบางคนก็มีคุณค่าไม่เท่าเทียมกันในแต่ละองค์กร ทักษะคำนวนเลขอาจจะมีค่ามากกว่าในบางองค์กร ส่วนอีกหนึ่งองค์กรอาจจะเห็นค่าในทักษะการพูดการขาย เป็นต้น
นั้นก็หมายความว่าในหลักเชิงเศรษฐศาสตร์ การที่พนักงานลาออก หางานใหม่ที่ดีกว่า ก็เป็นเรื่องธรรมชาติ…แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าแต่ละองค์กรจะพัฒนาตัวเองเพื่อลดค่าใช้จ่ายส่วนนี้ไม่ได้
การลดปัญหาพนักงานลาออกบ่อย
ในส่วนที่แล้วเราจะเห็นว่าผลกระทบจากการที่พนักงานลาออกบ่อยนั้นมีหลายอย่าง บางอย่างก็เป็นสิ่งที่เลี่ยงไม่ได้ เช่น พนักงานเก่งเกินไปแต่องค์กรไม่มีหน้าที่ที่เหมาะสมกับพนักงานเป็นต้น อย่างไรก็ตาม ข้อเสียส่วนมากก็เป็นสิ่งที่เลี่ยงได้หากองค์กรทำงานอย่างฉลาด
สัมภาษณ์พนักงานที่ลาออก (Exit Interview) – ถึงแม้ว่าเราจะไม่สามารถห้ามพนักงานบางคนให้ลาออกได้ แต่เราก็ควรที่จะเรียนรู้จากความผิดพลาดเพื่อป้องกันไม่ให้ปัญหานี้เกิดขึ้นเรื่อยๆ ทั้งหัวหน้าและฝ่ายบุคคลควรทำการสัมภาษณ์พนักงานที่ยื่นใบลาออก เพื่อเรียนรู้และหาวิธีแก้ไขปัญหา
สร้างคลังความรู้ในองค์กรป้องกันข้อมูลหาย – รวมถึงการสร้างกระบวนการให้พนักงานทุกคนต้องจดข้อมูลและความรู้ทุกอย่างที่ตัวเองมีอย่างสม่ำเสมอ และมีขั้นตอนการเตรียมงานก่อนพนักงานลาออกอย่างถี่ถ้วน เช่นการขอ Password หรือไฟล์งานที่สำคัญไว้ล่วงหน้า เพื่อลดปัญหาข้อมูลหาย
การอบรมพนักงานใหม่ในองค์กร – การอบรมพนักงานใหม่เป็นการเพิ่มความพึงพอใจของพนักงานผ่านการสื่อสารความคาดหวังที่ชัดเจนตั้งแต่แรก พนักงานจะเข้าใจได้ทันทีว่าจะได้รับอะไรบ้างจากองค์กรนี้ นอกจากนั้นแล้วยังเป็นการลดเวลาในการสอนลูกน้องของหัวหน้างาน
ข้อตกลงไม่แข่งขัน (Non Compete) – ในกรณีที่พนักงานบางคนถือข้อมูลในกรณีที่พนักงานบางคนถือข้อมูลบริษัทไว้เยอะ การให้พนักงานทุกคนเซ็นข้อตกลงไม่แข่งขันก็เป็นการแก้ปัญหาจากการที่พนักงานลาออกได้ พนักงานจะได้ไม่สามารถนำข้อมูลลูกค้า ข้อมูลกระบวนการทำงานที่สำคัญ ไปทำให้บริษัทเสียประโยชน์ในอนาคต
หาพนักงานที่เหมาะกับหน้าที่ตั้งแต่แรก – หากเรามองว่าการที่พนักงานลาออกนั้นเป็นเพราะพนักงานอาจจะไม่เหมาะสมกับหน้าที่นี่ตั้งแต่แรก (อาจจะเก่งเกินไป หรือ มีความคาดหวังไม่เหมาะสมกับผลตอบแทนที่องค์กรให้ได้) ในกรณีนี้การหาช่องทางการจ้างงานที่เหมาะสมก็เป็นกลยุทธ์ที่ดี เช่น การแปะโฆษณาจ้างงานไว้หน้าบริษัท เพื่อหาคนที่อาศัยในพื้นที่ใกล้เคียงเท่านั้น
หนึ่งในวิธีบริหารความพึงพอใจของพนักงานก็คือ การสื่อสารที่ดี ปัญหาต่างๆเช่นความไม่พึงพอใจที่ถูกสั่งสมมานาน หรือความรู้สึกไม่เท่าเทียม นั้นสามารถแก้ไขได้ตั้งแต่เริ่มต้น หากองค์กรมีระบบที่ทำให้พนักงานสามารถพูดคุยกับหัวหน้าและฝ่ายบุคคลได้ตั้งแต่แรก
ในขณะเดียวกัน ผู้บริหารก็ควรให้อำนาจกับหัวหน้าแต่ละคน การตัดสินใจบางอย่างเช่นเรื่องเงินเดือน การเลื่อนขั้น หรือการย้ายหน้าที่งาน ควรจะได้รับการสนับสนุนในกรณีที่พนักงานยังมีคุณค่าต่อองค์กรอยู่
สุดท้ายนี้เกี่ยวกับปัญหาการลาออก
สุดท้ายนี้ หากเรามาดูภาพรวมกันจริงๆ เราจะเห็นได้ว่าปัญหาการลาออกนั้นดูเหมือนจะป้องกันได้ง่าย แต่ในมุมมองของผู้บริหารนั้นเคลื่อนไหวได้ยาก
ยกตัวอย่างเช่นปัญหาการเพิ่มเงินเดือนให้พนักงานเก่า สำหรับพนักงานคนหนึ่งก็อาจจะดูว่าเป็นการแก้ปัญหาแบบง่ายๆ แค่เพิ่มเงินเดือนละไม่กี่พันบาท แต่ผู้บริหารองค์กรบางคนมองว่าถ้าเพิ่มให้หนึ่งคนแล้วเราต้องเพิ่มให้ทุกทั้งองค์กรเลยหรือเปล่า…ซึ่งคำตอบนั้นยากกว่าที่เราคิด
หากเรามองว่าการจ้างพนักงานก็เหมือนกับการหาลูกค้า เราก็จะเข้าใจว่าลูกค้าหรือพนักงานแต่ละคนนั้นมีมูลค่าไม่เท่ากัน แถมมูลค่านี้ยังแตกต่างกันขึ้นอยู่กับองค์กร
บางองค์กรที่มีความมั่นคงมากหน่อย ก็อาจจะให้ผลตอบแทนในระยะยาวได้ (ในรูปแบบที่มีความเสี่ยงต่ำเช่นสวัสดิการ) แต่องค์กรขนาดเล็กที่มีความมั่นคงน้อย ก็อาจจะต้องหาพนักงานที่เหมาะสมกับสภาองค์กร เช่นพนักงานเด็กที่ปรับตัวง่ายแต่ก็มีความเสี่ยงในการลาออกสูง